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企業選拔中層管理者應該外聘VS內部培養

現代企業競爭激烈,尤其是在近年來越來越普遍的跨國企業當中。為了維持企業的正常運轉,中層管理者的選拔就顯得日益重要。根據調查顯示,在北美和歐洲等諸多西方發達國家,近年來對中層人員的需求日益增加。


結合企業自身的情況來看,其實只有當企業擁有充足的領導人才時,才能在殘酷的競爭壓力下“適者生存”。因為這些中層都會在市場發生變化時和公司在日常管理內起到中流砥柱的作用。全球化的商業競爭環境要求企業利潤保持兩位數增長的同時,還要更高效、更精細化的運作,應對未來的發展需求和現實的競爭壓力,當隨著這些對企業的要求日趨提高,企業對于中層人才的要求也越來越復雜。

企業選拔中層管理者應該外聘VS內部培養

現代企業當中,在這樣快速增長的環境中要解決員工招聘、保留員工和員工發展問題本身就很不容易。而在這些人員聘用的問題當中,企業專業技術人才和中高層管理者的選拔問題則更為突出。對于公司舉足輕重的中層管理者來說,究竟是該從內部培養員工還是從外部雇用有經驗的員工?空降兵到底是否能適應已經形成本身文化的公司?這個問題讓很多HR們頭疼。


每一個公司都重視自己管理層的培養以及管理層的后續梯隊。企業在一個高速增長的經濟體中運營和成長,管理者的素質和能力至關重要。而與此相匹配的,則是必須在企業內部擁有一個高度重視人力資源培養的高管團隊和一支專業的人力資源管理隊伍,并根據企業發展的中長期戰略和短期目標,建立起一個儲備、培養、培訓、供給和考察的管理人才培養和輸送管道。在與之有關的項目執行中,必須有高層管理者的戰略性承諾和互動,有一套詳細的領導力評估、甄選、發展和獎勵計劃的綜合方法,并能運用評價指標來衡量項目的有效性,不斷地評估和衡量推動項目持續改善,使得企業內部人才運轉如水一般流動起來。


所以,比起中層干部最好的方式,其實是建立公司良好的人員選拔制度,唯有如此,管理梯隊才不會斷絕。


人力資源團隊推動著人才的“制造”流程。由于迅猛的經濟發展和自身良好的經營勢頭,從一個中小型規模的企業一躍發展成為一個大型企業,需要領導班子具備一套完全嶄新的技能和經驗,因而建設領導力梯隊是未來3~5年內的重中之重。


為了使中層管理人員能夠應付日常工作,發展中層管理人員的人際溝通技巧、戰略思維能力和商業知識是必需的培訓:此類培訓的發展將使人才具備管理經營領導力。該計劃實行年度淘汰制,如果參與者不能滿足對高潛質的期望和要求,在來年的發展計劃中他們將被淘汰出局。人的技能可以通過短期訓練得到極大提高,而品德素養卻非朝夕之間可以養成的,所以企業在選拔中層干部時,在品德素養標準的評價上,對候選人應采取“一票否決制”,品德素養差的員工堅決不能委任為管理干部。


在高流動性的行業里,企業應該在選拔培養中層干部時,有意識地將培養的數量超過現有需要。一則可以確保中層干部異動時有合格的人選馬上填補上,另則普通員工經過中層干部的訓練,更能以管理者的角度來看待團隊工作,配合度和積極性將會更高。


挑選中層干部,要求參加者對他們實際工作中可能遇到的具體問題做出反應。他們不是通過聽說如何處理一個問題,甚至也不是討論如何處理問題,而是通過實際去做來進行學習。所以角色扮演通常被用于管理人才開發和篩選中。它可以有效地用于面試、申訴處理、工作績效評價、會議領導、工作小組的問題解決、有效交流及領導模式分析等諸方面的訓練。透過這些訓練觀察參加者的各種反應,進而了解其未來發展的潛力。


另外一方面來看,也利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人際交往技巧及經理在各種情況下如何發揮作用,接受培訓者觀察示范者的行為。行為模仿培訓主要著重于以下內容:管理者進行工作業績評價問題、更正不可接受的工作行為、委派任務、改進不安全的行為習慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位及在個人沖突或組織沖突之間進行調整。從模仿訓練中也可以號察候選者在管理方面的潛能。畢竟中層干部未來的主要工作就是計劃、溝通、協調以及評估。


不管用什么方法對中層干部進行選拔和培養,歸根結底都是為了企業打下堅實的人才儲備基礎。



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